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第1章 什么是组织公正——历史回顾1

1.1 中国传统文化与公正思想1

1.2 从柏拉图的理想国到罗尔斯的正义论3

1.3 组织公正的概念演变与发展历史6

1.4 组织公正的整合观10

第2章 组织公正的测量与效应研究21

2.1 组织公正的测量21

2.2 组织公正对员工态度与行为的影响25

2.3 组织公正对组织结果变量的影响34

2.4 人力资源管理实践中的公正效应40

2.5 组织不公正及其效应45

2.6 组织公正的交互效应48

第3章 跨文化背景下的组织公正51

3.1 影响组织公正的文化维度52

3.2 跨文化背景下的组织公正三阶段模型55

3.3 组织公正三阶段模型的运用56

3.4 组织公正跨文化研究总结70

第4章 商业伦理与组织伦理74

4.1 商业伦理和组织伦理的相关研究76

4.2 伦理问题对利益相关者的作用84

4.3 商业伦理与组织伦理研究进展与趋势89

第5章 组织伦理决策及多水平渗透模型97

5.1 组织伦理决策过程97

5.2 伦理决策的影响因素100

5.3 多水平渗透模型105

第6章 组织伦理氛围115

6.1 组织伦理氛围的概念及发展116

6.2 组织伦理氛围的结构及其测量120

6.3 组织伦理氛围的影响因素及效应研究133

第7章 组织公正的理论模型和效应研究142

7.1 组织公正的研究基础143

7.2 组织公正的研究方法145

7.3 组织公正研究的结果分析146

7.4 组织公正研究结果的总结与讨论149

第8章 组织公正、社会交换关系与员工心理契约违背151

8.1 研究基础和研究假设151

8.2 组织公正、社会交换关系与员工心理契约违背的研究方法156

8.3 组织公正、社会交换关系与员工心理契约违背的假设检验与结果分析158

8.4 研究总结与讨论163

第9章 组织公正的发展与演变：员工关系管理的作用166

9.1 员工关系管理的研究基础和研究假设166

9.2 员工关系管理的研究方法172

9.3 员工关系管理的假设检验与结果分析173

9.4 员工关系管理的研究结果总结与讨论178

第10章 伦理型领导对组织伦理氛围的影响：渗透过程模型181

10.1 伦理型领导对组织伦理氛围影响的研究基础和研究假设181

10.2 伦理型领导对组织伦理氛围影响的研究方法187

10.3 伦理型领导对组织伦理氛围影响的假设检验与结果分析190

10.4 伦理型领导对组织伦理氛围影响的研究结果总结与讨论193

第11章 道德强度与消极评价对组织伦理决策的影响198

11.1 道德强度与消极评价影响的研究基础和研究假设198

11.2 道德强度与消极评价影响的研究方法202

11.3 道德强度与消极评价影响的假设检验与结果分析203

11.4 道德强度与消极评价影响的研究结果总结与讨论205

参考文献208

后记235